نسل هزاره یا نسل وای y چیست و چه ویژگی‌های منحصر به فردی دارد؟

نسل هزاره که به آن نسل وای یا نسل ایگرگ می‌گویند مابین نسل ایکس (x) و نسل زد (z) در بین سال‌های ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۰  شکل گرفته و در ایران نیز در دهه ۶۰ و ۸۰ آغاز شده است. این نسل همزمان با تغییرات پرشتاب فناوری و تلکنولوژی به وجود آمد و تلاش برای استقلال یکی از ویژگی‌های اصلی آن است. این نسل در پایان سال ۲۰۰۰ در جهان پایان گرفت و به همین دلیل به نسل هزاره مشهور گردید. نسل بعدی نسل Z است ولی هم اکنون بخش زیادی از کارمندان شرکت‌ها را نسل هزاره تشکیل می‌دهد. 

اولین نسل هزاره ایران دهه شصت هستند که در تعریف ساده تر والدین باید منتظر می بودند تا فرزند آنها دستگاه دیجیتال پخش دی وی دی یا ریسیور را راه اندازی می کرد و حتی نحوه استفاده از آن را به والدین خود آموزش می داد.

نسل هزاره‌، به طور کلی، وفاداری کمی به کارفرمایان کنونی خود نشان می‌دهند و بسیاری از آنها در حال برنامه‌ریزی برای خروج در کوتاه مدت هستند. این «چالش وفاداری» توسط عوامل مختلف هدایت می‌شود. هزاره‌ها احساس کم‌مصرف بودن می‌کنند و معتقدند برای رهبر بودن، رشد نیافته‌اند. آن‌ها همچنان به بیان دیدگاه‌های مثبت در مورد نقش تجاری در جامعه می‌پردازند؛ آن‌ها ادراکات منفی خود نسبت به انگیزه و اخلاق در شرکت‌ها را ملایم‌تر کرده‌اند و همبستگی قوی با ارزش‌ها را مطرح می‌کنند. با این حال، هزاره‌ها احساس می‌کنند که اکثر کسب و کارها هدفی فراتر از سود ندارند و تفاوت قابل توجهی در آنچه که آن‌ها باور دارند باید هدفِ کسب و کار باشد و آنچه که در حال حاضر هست، وجود دارد. هزاره‌ها اغلب اهداف شخصی خود را در اولویت نسبت به اهداف سازمانی قرار می‎دهند و چندین وظیفه (و کارفرمایان بالقوه) را که با باورهایشان در تضاد است، کنار گذاشته‌اند.

 

نسل هزاره

کارفرمایان و وفاداری شغلی در نسل هزاره

این یافته‌ها از پنجمین بررسی جهانی Deloitte گرفته شده است، که در سال جاری بر ارزش‌ها و جاه طلبی‌های هزاره‌ها، محرک‌های رضایت شغلی و حضور در حال افزایش آن‌ها در تیم‌های ارشد مدیریت، متمرکز شده است.

هزاره‌ها، سهم بزرگی از نیروی کار را به خود اختصاص می‌دهند (پژوهش اخیر از دانشگاه Deloitte ، نشان‌ می‌دهد که «نسل هزاره به تازگی سایر نسل‌ها را کنار رانده‌اند و بزرگترین سهم نیروی کار امریکا را تشکیل می‌دهند) و تعداد روزافزونی از آن‌ها در حال حاضر مقامات ارشد را اشغال می‌کنند. آن‌ها دیگر رهبران فردا نیستند، اما به طور فزاینده، رهبران امروز هستند – به این ترتیب، نظراتشان در مورد اینکه چگونه کسب و کار انجام می‌شود و باید انجام شود، بیش از یک علاقه آکادمیک است. می‌بینیم که هزاره‌ها، ارزش‌هایشان را نیز با خود به هیئت‌مدیره می‌آورند. همانطور که نسل هزاره‌ها بزرگتر می‌شوند نسبت زیادی از آن‌ها به والدین تبدیل می‌شوند، دیدگاه‌های مادران و پدران هزاره نیز در مطالعه حاضر پوشش داده شده است.

خلاصه پژوهش چالش وفاداری نسل هزاره

همگام با نظرسنجی‌ها گذشته در این سری، ما دیدگاه حدودا 7700 نسل هزاره را از 29 کشور در سراسر جهان جمع‌آوری کردیم. همه شرکت‌کنندگان پس از سال 1982 متولد شده اند، دارای مدرک دانشگاهی یا تحصیلی هستند، تمام وقت کار می‌کنند و عمدتا در سازمان‌های بزرگ (بیش از 100کارمند) بخش خصوصی کار می‌کنند (به توضیحات در مورد روش شناسی توجه داشته باشید).

این خلاصه به بررسی عوامل مؤثر بر چالش وفاداری می‌پردازد و براساس پاسخ‌های پاسخ‌دهندگان پیشنهاداتی را ارائه می‌دهد که می‌تواند وفاداری را به دست آورد.

رفتارهای نسل هزاره

بسیاری از هزاره‌‌ها یک پا بیرون از خانه دارند

در طول سال آینده، یک از هر 4 هزاره اگر حق انتخاب داشته باشد، از کار فعلی خود خارج می‌شود تا به یک سازمان جدید بپیوندد یا کاری متفاوت انجام دهد. این رقم درصورتی‌که دوره زمانی به دو سال افزایش یابد، به 44 درصد می‌رسد. تا اواخر سال 2020، دو نفر از هر سه نفر از پاسخ‌ دهندگان امیدوارند کار خود را عوض کنند، در حالی که فقط 16 درصد از هزاره‌ها، از الان یک دهه دیگر خود را با کارفرمایان کنونی می‌بینند. این فقدان قابل توجه وفاداری، یک چالش جدی است برای هر کسب و کاری که تعداد زیادی از نسل هزاره را استخدام می‌کند، به ویژه در بازارهایی مانند ایالات متحده – جایی که در آن هزاره‌ها  اکنون بزرگترین بخش نیروی کار هستند.

در هر یک از 29 کشور که در آن هزاره‌ها مورد بررسی قرار گرفتند، اکثریت معتقدند که سازمان‌هایشان را قبل از اتمام سال 2020 ترک کرده‌اند. این درصد از زیر 50 در بلژیک (51 درصد)، اسپانیا (52 درصد) و ژاپن (52 درصد) به بیش از سه چهارم در پرو (82 درصد)، آفریقای جنوبی (76 درصد) و هند (76 درصد) می‌رسد. به طور کلی، قصد جابه‌جایی، در اقتصادهای در حال ظهور (69 درصد) نسبت به اقتصادهای بالغ (61 درصد) بیشتر است. بر حسب منطقه، آمریکای لاتین (71 درصد) دارای بالاترین رقم است و اروپای غربی (60 درصد) کمترین میزان را دارد. در عین حال، در داخل مناطق، ما می‌بینیم نابرابری‌هایی وجود دارد که نشان می‌دهد این فقط ناشی از عملکرد جو اقتصادی فعلی نیست. به عنوان مثال، در انگلستان 71 درصد در انتظار جابه‌جایی هستند.

چالش ترک سازمان

هنگامی که به زیرگروه‌های جمعیت شناسی نگاه می‌کنیم، می‌بینیم هزاره‌هایی که والدین هستند وفاداری بیشتری نسبت به افراد بدون فرزند نشان می‌دهند؛ 32 درصد از اولین گروه قصد دارند 5 سال یا بیشتر با کارفرمای فعلی خود باقی بمانند در صورتی که در دومین گروه تنها 24 درصد قصد ماندن دارند. این اختلاف آماری معنی دار است. گفته می‌شود که والدینِ نسل هزاره دو برابر بیشتر (64 درصد) انتظار دارند تا قبل از سال 2021، کارفرمای فعلی خود را ترک کنند تا این که با آن‌ها باقی بمانند. زنان (67 درصد) نسبت به مردان (64 درصد) به احتمال بیشتر در 5 سال آینده کار خود را ترک خواهند کرد.

حتی هزاره‌هایی که در موقعیت‌های ارشد قرار دارند بیان کردند که به زودی قصد ترک سازمان خود را دارند. در نظرسنجی فعلی تقریبا یک از هر پنج نفر از پاسخ دهندگان یا رئیس بخش (12درصد) هستند و یا در تیم یا هیئت مدیره ارشد خود (7 درصد) حضور دارند. واضح است که نسل هزاره دیگر قادر به شکل دادن ثروت سازمان‌های خود نیستند؛ بسیاری از آن‌ها در حال حاضر موقعیت برای انجام این کار را دارند. با این وجود، در حالی که آن‌ها چنین موقعیت‌های پرنفوذی را اشغال می‌کنند و احتمالا از مسیرهای شغلی رضایت‌بخش برخوردار هستند، اکثریت (57 درصد) معتقدند که قبل از پایان سال 2020، مشاغل فعلی خود را ترک خواهند کرد. در حالی که این به طور طبیعی نشان دهنده سود برای کارفرمایان جدید است، مقدار قابل توجهی از استعدادهای ارشد (و سرمایه گذاری) است که از شرکت خارج می‌شوند.

پیشنهاد می کنیم این مطلب را حتماً مطالعه کنید : کارهایی که برای کسب پیروزی در زندگی باید انجام بدهیم کدامند ؟

عدم وفاداری ممکن است نشانه بی توجهی باشد

در حالیکه بسیاری از هزاره‌ها در حال حاضر موقعیت‌های ارشد را به دست آورده‌اند، هنوز کارهای بیشتری باید انجام شود. بیش از شش در هر ده هزاره (63 درصد) می‌گویند که « مهارت‌های رهبری‌شان کامل نشده است.» در برخی از بازارها، مانند برزیل و کشورهای جنوب آسیا مالزی، سنگاپور و تایلند، این رقم بیش از 70 درصد است. متأسفانه، پیشرفت‌های کمی در این زمینه صورت گرفته است. در نظرسنجی سال 2013، 49 درصد از پاسخ‌دهندگان فکر می‌کردند که سازمان‌هایشان همه کارهایی که می‌توانند را برای توسعه مهارت‌های رهبری انجام می‌دهند. در همین حال، در سال گذشته مشاهده کردیم که «صرف نظر از جنسیت و جغرافیا، تنها 28 درصد از هزاره‌ها احساس می‌کنند که سازمان‌های فعلی آن‌ها «از مهارت‌های که در حال حاضر آن‌ها ارائه می‌دهند، به طور کامل استفاده می‌کنند.»

سال گذشته، زمانی که خواسته شد مهارت‌ها و ویژگی‌هایی که برای کسب و کارها بیشترین ارزش را دارند (و برای آن آماده پرداخت بالاترین حقوق هستند) رتبه ‌بندی کنند، هزاره‌ها «رهبری» را به عنوان ارزشمندترین انتخاب کردند. این مورد توسط 39 درصد اشاره شد اما تنها 24 درصد فکر می‌کردند که این انتخاب؛ رویکرد شخصی آن‌ها به فارغ‌التحصیلی بود (شکاف 15 درصد). نسل هزاره به طور کامل باور دارند که مهارت‌های رهبری برای کسب و کار مهم هستند و می‌دانند که در این راستا توسعه آ‌ن‌ها ممکن است کامل نباشد. اما، بر اساس نتایج کنونی، هزاره‌ها معتقدند که کسب و کارها به اندازه کافی برای پرکردن شکاف ِایجاد نسل جدیدی از رهبران تجاری، تلاش نمی‌کنند.

ترک کار در نسل هزاره 

یکی از نتایج مهم در نظرسنجی فعلی، یافته‌هایی است که نشان می‌دهد 71 درصد از کسانی که احتمالا در دو سال آینده کار خود را ترک خواهند کرد، از چگونگی توسعه مهارت های رهبری خود ناراضی هستند – به طور کامل 17 امتیاز بالاتر از کسانی که قصد دارند تا پس از سال 2020  در شرکت باقی بمانند. وفادارترین کارمندان به احتمال زیاد موافق هستند که:

  • برای کسانی که مایل به گرفتن نقش رهبری هستند، پشتیبانی / آموزش زیادی وجود دارد؛ و
  • کارکنان جوان به طور فعال تشویق می شوند تا نقش رهبری را هدف قرار دهند.

در ضمن، کارمندان با کمترین وفاداری به احتمال زیاد می‌گویند که:

  • من برای موقعیت‌های بالقوه رهبری نادیده گرفته می‌شوم؛ و
  • مهارت‌های رهبری من به طور کامل توسعه نمی‌یابد.

رهبری، آنچه نسل هزاره می‌خواهد

دلگرم‌ کننده است که بگوییم گزارش‌های نسبتا جزیی از تفاوت‌های جنسیتی در تفویض کردن نقش‌های ارشد وجود دارد. با این حال، آمار قطعی ناامید کننده است: 50 درصد از مردان و 48 درصد از پاسخ‌دهندگان زن می‌گویند که آن‌ها «برای موقعیت‌های بالقوه رهبری نادیده گرفته می‌شوند.»

در حالی که در نظر گرفتن برای نقش‌های ارشد (و یا نبود آن) ممکن است برابر باشد، واقعیت این است که مردان نسل هزاره (21 درصد) به میزان قابل توجهی بیشتر از زنان (16 درصد) می‌گویند که آنها یک اداره را رهبری می‌کنند یا عضو تیم مدیریت ارشد هستند. آیا این می‌تواند منعکس‌کننده ادامه تبعیض جنسیتی یا شرایطی باشد که زنان برای دستیابی به نقش‌های ارشد کمتر احساس تشویق شدن می‌کنند؟

به عنوان مثال، در سال 2015، ما گزارشی ارائه دادیم که در آن شکاف جنسیتی قابل توجهِ شش امتیازی بین نسبت مردان (27 درصد) و زنانی (21 درصد) که مهارت‌های رهبری‎شان را قوی نشان می دادند، وجود داشت.

اهداف مشترک، تمرکز متفاوت – «شکاف پایداری»

نسل هزارههزاره‌ها همچنان به بیان دیدگاه‌های مثبت در مورد کسب و کار ادامه می‌دهند، و نظرات آن‌ها در مورد انگیزه و اخلاق کسب و کار نشان دهنده بهبود چشمگیر در این نظرسنجی است. با این حال، شک و تردید زیادی از سوی اکثریتی که معتقدند کسب و کارها هیچ هدفی جز دستیابی به سود ندارند، باقی می‌ماند. تقریبا نه از هر ده نفر (87 درصد) بر این باورند که «موفقیت یک کسب و کار باید بر حسب چیزی فراتر از عملکرد مالی آن اندازه‌گیری شود». این یک اعتقاد گسترده است؛ تنها در آلمان (22 درصد) و کره جنوبی (30 درصد) بیش از یک پنجم از نسل هزاره می‌گویند موفقیت کسب و کار باید صرفا از نظر مالی اندازه‌گیری شود.

 

کسب و کار تأثیر مثبتی بر جامعه دارد

هزاراه‌ها همچنان به کسب و کار در سطح بالا توجه دارند: سه چهارم (73 درصد) معتقدند که کسب و کار تأثیر مثبت بر جامعه گسترده دارد. این شکل از سال 2013 (زمانی که ما برای اولین بار سوال پرسیدیم) تغییری نکرده‌ است و نشان می‌دهد که علیرغم رکود در برخی اقتصادهای محلی و منطقه‌ای، هزاره‌ها در مورد توانایی‌های کسب و کار برای انجام کارها خوش‌بین هستند. این ارزیابی مثبت، شاید طبیعتا، بیشتر در میان مقامات ارشد (83 درصد)،مشهود

 باشد اما همچنین در میان والدین نسل هزاره (81 درصد)، «هزاره‌های فوق‌العاده متصل» (87 درصد) و «شهروندان فعال» (76 درصد) وجود دارد. این دو گروه آخر نشان‌دهنده کسانی هستند که استفاده‌های قابل ملاحظه‌ای از رسانه‌های اجتماعی دارند یا کسانی که داوطلبانه، کمپین، اهدا یا فعالانه در مسائل اجتماعی، زیست‌محیطی یا سیاسی مشارکت می‌کنند. به این ترتیب، دلگرم‌کننده است که این هزاره‌ها به جای برضد کسب و کار بودن، طرفدار آن هستند.

هزاره‌ها در نظرسنجی ما همچنین معتقدند که کسب و کارها به طور فزاینده مسئولانه رفتار می‌کنند. به میزان برابر، نسل هزاره همچنین اعتقاد دارند که کسب و کارها بر اهداف خود تمرکز دارند – اما در مقایسه با سال 2015، آن‌ها به میزان قابل توجهی کمتر به این موضوع می‌پردازند. در عین حال، آن‌ها بیشتر از سال گذشته معتقدند که شرکت‌ها «اخلاقی رفتار می کنند» (58 درصد در برابر 52 درصد) و «رهبرانشان متعهد به کمک به بهبود جامعه هستند» (57 درصد در مقابل 53 درصد). با این حال، هنوز هم باید کارهای بیشتری انجام شود، زیرا اکثریت (54 درصد) معتقدند که کسب و کارها در سراسر جهان «هدفی فراتر از کسب درآمد ندارند.»

پیشنهاد می کنیم این مطلب را حتماً مطالعه کنید : 8 راه کار سریع برای دستیابی به موفقیت در کسب و کار

«همهمه» اطراف یک کسب و کار ، اثرگذار نیست

هزاره‌ها عملکرد کسب و کار را بر اساس آنچه انجام می‌دهد و چگونه با مردم رفتار می‌کند، قضاوت می‌کنند. به عنوان مثال، در میان کسانی که می‌گویند کسب و کار «به معنای چیزی بیش از یک ترازنامه سالم» است، بیش از شش در هر ده نفر، کیفیت محصولات و خدمات شرکت (63 درصد) و یا رضایت کارکنان را (62 درصد) را به عنوان معیار بیان می‌کنند. اکثریت (55 درصد) بر وفاداری / رضایت مشتری متمرکز هستند. رتبه نوآوری و بهره‌وری نیز بسیار بالاست.

هزاره‌ها کمتر تحت تأثیر مقیاس وسیع کسب و کار، سن و یا همهمه عمومی اطراف آن قرار می‌گیرند. بر اساس دید کلی نسل هزاره، مشخصات یا «انرژی مثبت» در اطراف یک کسب و کار ممکن است برای آن‌ها بسیار مهم در نظر گرفته شود.

با این حال، در 27 درصد، «همهمه» اطراف یک کسب و کار رتبه 14ام از 15 ویژگی اندازه‌گیری شده را دارد (و تنها رتبه 13ام در میان کسانی که بیشتر با رسانه‌های اجتماعی مشغول به کار هستند). دیدگاه هزاره‌ها در مورد آنچه کسب و کارها باید در تلاش برای رسیدن به آن باشند، در طول زمان یکسان باقی مانده است. در مطالعه سال گذشته ما هدف را مقایسه کردیم – کسب و کارها چه کاری باید انجام دهند – در مقابل تأثیر – چه کاری انجام می‌دهند – و متوجه شدیم که هزاره‌ها در نظر دارند که کسب و کار‌ها برای بهبود معیشت 10 درصد و برای امتیازات اجتماعی 12 درصد کاهش داشته باشند. در مقابل، تمرکز بیش از حدی در زمینه تولید سود (10) و ایجاد ثروت (13) وجود دارد. همانطور که قبلا ذکر شد، هزاره‌ها بسیار معتقدند که موفقیت کسب و کار روی پایداری بلندمدت ساخته می‌شود تا زمانی که به دنبال به حداکثر رساندن سود کوتاه مدت باشد.

برای موفقیت بلندمدت، کارمندان را در اولویت قرار دهید

در مطالعات قبلی نسل هزاره به ما گفته‌اند که بزرگترین مشارکت کسب و کارها، منافع مالی مرتبط با ایجاد شغل است، اما آن‌ها این را به عنوان نتیجه و نه به عنوان یک اصل در هدایت رفتار تجاری می‌بینند. بنابراین، برای درک بهتر ارزش‌هایشان، از هزاره‌ها سؤال کردیم: «مهمترین ارزش‌هایی که کسب و کارها برای داشتن موفقیت بلندمدت باید به دنبال آن باشند، کدام است؟» آنها پاسخ دادند که کسب و کارها باید کارکنان را در اولویت قرار دهند و آن‌ها باید پایه محکمی از اعتماد و یکپارچگی داشته باشند. مراقبت از مشتری و محصولات  با کیفیت بالا و قابل اعتماد نیز دارای اهمیت نسبتا بالایی هستند. توجه به محیط زیست و مسئولیت اجتماعی نیز توسط تعداد قابل توجهی از هزاره‌ها ذکر شده است. قابل ذکر است که تعداد کمی (5 درصد) از کسانی که پاسخ دادند فکر می‌کردند ارزش‌های سود محور، موفقیت بلندمدت را تضمین خواهد کرد.

برخی از نظرات نسل هزاره

برخی از نظرات قابل توجه عبارتند از:

« اطمینان از اینکه کارکنان احساس راحتی می‌کنند – این یک شرکت موفق است؛ جایی که مردم آزاد هستند وظایف و مسئولیت‌های خود را صرف نظر از زمان و مکان انجام دهند»

(زن، مکزیکو)

«تنظیم اهداف بلند‌مدت که هم کسب و کار را بهبود می‌بخشد و هم با کارکنان با احترام و صداقت رفتار می‌کند»

(مرد، کانادا – نسل هزاره)

«مهمترین ارزش‌ها عبارتند از یکپارچگی، استراتژیِ اول مشتری و اهداف بلند مدت»

(مرد، سنگاپور)

«شفافیت کامل و تلاش برای انصاف و برابری در تمام جنبه های کار»

(مرد، انگلستان)

«به دنبال شیوه‌های پایدار محیطی و ارائه تعادل در کار / زندگی برای کارکنان»

(زن، استرالیا)

«مهمترین ارزش‌ها صداقت، قابلیت اطمینان و احترام است.»

(زن، اسپانیا – نسل هزاره)

«ارزش‌های کلیدی برای موفقیت بلندمدت عبارتند از: مسئولیت اجتماعی، رضایت کارکنان و محیط کار خوب»

(مرد، پرو)

«احترام به مردم و محیط زیست»

(زن، برزیل)

«رقابت عادلانه و یک محیط اجتماعی هماهنگ. احساس نوآوری نیز بسیار مهم است»

(مرد، چین)

«ارزش های مهم شامل ریزش کم کارکنان، کیفیت خدمات یا محصولات، حفاظت از محیط زیست و رضایت کارکنان است»

(زن، شیلی)

ارزش‌ها، راهنمای نسل هزاره برای انتخاب محل کار و این که چه وظایفی را قبول کنند، هستند

هزاره‌ها می‌خواهند در تأثیر مثبتی که اعتقاد دارند کسب و کار بر جامعه می‌گذارد، مشارکت کنند، اما در این راه، آن‌ها تمایل دارند به ارزش‌های شخصی خود پایبند باشند. هفت از هر ده (70 درصد) هزاره معتقدند ارزش‌های شخصی آن‌ها با سازمانی که برای آن کار می‌کنند مشترک است. این رقم به 80 درصد در میان هزاره‌های ارشد و 82 درصد برای کسانی که قصد دارند تا حداقل 5 سال دیگر در سازمان بمانند، افزایش می‌یابد. این یک نشانه قوی است که مشخص می‌کند هزاره‌ها کارفرمایانی را انتخاب می‌کنند که ارزش‌های خودشان را منعکس می‌کنند –  مفهومی که توسط  این یافته‌ها تقویت شده نشان می‌دهد که در سطح جهانی، 56 درصد از هزاره‌ها «کار کردن برای سازمان‌های مشخصی را به دلیل ارزش‌ها و استانداردهای رفتار آن‌ها غیر ممکن دانسته‌اند.»

این درجه زیاد هماهنگی با کارفرمایان به این معنا نیست که نسل هزاره نیروی کار بی‎خطری هستند. تقریبا نیمی از آن‌ها (49درصد) « انتخاب کرده‌اند که وظیفه‌ای را در محل کار انجام ندهند، زیرا مخالف ارزش‌های شخصی یا اخلاقیات آن‌ها است.» این مورد در میان مقامات ارشد به 61 درصد افزایش می‌یابد. از لحاظ جغرافیایی، سطح «امتناع» از 20 درصد در ژاپن به 71 درصد در کلمبیا می‌رسد و معمولا در آمریکای لاتین بالا تر است. بنابراین، در حالی که ممکن است تأثیر کسب و کار را مثبت ارزیابی کنند و فکر کنند که کسب و کار به شیوه ای اخلاقی رفتار می‌کند، اکثر نسل هزاره زمانی که خواسته شده کاری انجام دهند که در تقابل با ارزش‌های شخصی‌شان است، هیچ مشکلی با پافشاری بر حرف خود ندارند.

میزان تأثیر عوامل مختلف در تصمیم‌گیری

وقتی که خواسته شد تا میزان تأثیر عوامل مختلف را در تصمیم‌گیری در محل کار بیان کنند، «ارزش‌ها / اخلاق شخصی من» رتبه اول را داشت. بیش از نیمی (55 درصد) گفته‌اند این عامل تأثیر بسیار بالایی دارد و « اهداف و آرزوهای شخصی و پیشرفت شغلی» (51 درصد)  در رتبه دوم قرار دارد. «رسیدگی به اهداف رسمی سازمان» در رتبه پنجم از بین هفت عامل اندازه‌گیری شده قرار دارد.

این تأکید بر ارزش‌های شخصی در سطح هیئت مدیره نیز ادامه دارد؛ رتبه‌بندی اولویت‌ها برای نسل هزاره ارشد تغییر نمی‌کند. به همین ترتیب، ما می‌توانیم انتظار داشته باشیم که رهبران نسل هزاره تصمیمات خود را  بیشتر بر اساس ارزش‌های شخصی پایه ریزی کنند تا اهداف خاص.

ارزش‌های همسو اما اهداف ناسازگار

نتایج نظرسنجی سال جاری به هزاره‌ها پیشنهاد می‌دهد سازمان‌هایشان را منعکس کننده ارزش‌های اصلی که آن‌ها معتقدند باید در پشت موفقیت‌های بلند‌مدت باشد، نبینند – زیرا منجر به شکاف قابل ملاحظه‌ای بین جایی که هزاره‌ها معتقدند تأکید باید روی آن قرار داده شود و آنچه که درک می کنند، می‌شود.

پنج حوزه کلیدی وجود دارد که نسل هزاره معتقدند هدف از کسب و کار باید بسیار بیشتر از چیزی که در حال حاضر است، باشد. این مناطق بهبود مهارت‌ها، درآمد و «سطح رضایتمندی» کارکنان؛ ایجاد شغل و تأثیر مثبت بر کاربران کالاها و خدمات آن‌ها است. تا حد زیادی مخالف تأکید بر گسترش سود و تجارت است.

این نظرات با نتایج نظرسنجی سال گذشته سازگار است. سپس ما «شکاف رهبری» را شناسایی کردیم- تفاوت‌های بین اولویت‌های نسل هزاره در صورتی که آن‌ها سازمان‌های خود را رهبری کنند و جایی که معتقدند تیم‌های رهبری ارشد باید تمرکز کنند.

پیشنهاد می کنیم این مطلب را حتماً مطالعه کنید : روش های افزایش اعتماد به نفس بصورت پایدار

اهداف کوتاه مدت مالی

مانند سال جاری، تحقیقات پیشین ما گفتند که نسل هزاره تأکید بیشتری نسبت به رهبران کنونی بر روی «سلامت کارکنان» و «رشد و توسعه کارکنان» دارند. آن‌ها کمتر به «درآمد / پاداش شخصی» یا «اهداف کوتاه مدت مالی» تمرکز دارند.

هزاراه‌هایی که در سمت هیئت مدیره و پست‌های ارشد هستند تمایل دارند تا اولویت‌های کسب و کار را مجددا طراحی کنند و افراد را قبل از سود قرار دهند. همانند کسانی که در سمت‌های پایین‌تر ایفای نقش می‌کنند، اعضای تیم های مدیریت ارشد شخصا مایل هستند که اهداف سازمان «بهترین مکان ممکن برای کار» و «ارائه درآمد خوب به کارکنان» باشد. آن‌ها در خصوص «افزایش سود»، «بهترین بودن در زمینه کاری خود» و «گسترش» بیش از کارکنان با مقام‌های پایین‌تر، با هم همسو هستند – اما به این معنا نیست که این ارزش نسل هزاره یعنی «در اولویت قراردادن افراد» کم خواهد شد بلکه هر چه مسئولیت‌های بیشتری را بر عهده می‌گیرند باقی خواهند ماند.

نسل هزاره پایه‎های موفقیت کسب و کار

یافته‌های قبلی و فعلی، یک تصویر واضح از آنچه هزاره‌ها به عنوان پایه‎های موفقیت کسب و کار به آن اعتقاد دارند، تصویر می‌کند. این نسل موفقیت‌ها را در راه‌هایی که فراتر از تمرکز بر عملکرد مالی است، ارزیابی می‌کنند و تمرکز بر فعالیت‌ها و رفتارهایی که از پایداری بلندمدت حمایت می‌کنند، را افزایش می‌دهند. رویکرد «اولویت با سود» به واسطه ارتباطش با طیف متغیرهای موجود، پتانسیل اینکه هزاه‌ها را با حس بیگانگی مواجه کند دارد که در مجموعه داده‌های ما نشان داده شده است. برای مثال می‌بینیم جایی که نسل هزاره احساس می‌کنند سازمان‌هایشان «عملکرد مالی را قبل از هر چیز دیگری» قرار داده‌اند، تنها 20 درصد قصد دارند بیش از پنج سال آن‌جا باقی بمانند (در مقایسه با میانگین 27 درصد). تفاوت معنی داری نیز در سطوح «اولویت با سود» (در مقابل به طور متوسط 53 درصد) و همسویی ارزش (61 درصد در مقابل 70 درصد) دیده می‌شود.

اهمیت چشم انداز اقتصادی

همانطور که در سال 2015 مشاهده کردیم ، نسل هزاره موفقیت مالی را به عنوان یکی از عناصری که موفقیت سازمان «پیشرو» را مشخص می‌کند، به رسمیت می‌شناسند اما این فاکتور به تنهایی کافی نیست. سود با سه P دیگر از «چهار P» ترکیب شده است: مردم(کارکنان و جامعه وسیع تر)؛ محصولات و هدف که با ترکیب شدن، یک پلت‌فرم برای موفقیت بلندمدت ارائه می‌دهند.

به هرجهت هزاره‌ها ساده نیستند. در حالی که قطعا مایل به تمرکز بیشتر بر نیازهای فردی هستند، چه کارمندان باشند و چه کسانی که از محصولات و خدمات آن‌ها استفاده می‌کنند، به طور همزمان از اصول کسب و کار قدردانی نشان می‌دهند. این نسل به شدت از تأثیر رکود بزرگ آگاه هستند و با شرایط  متغیر اقتصادی هماهنگ‌اند (به بخش چشم انداز اقتصادی نگاه کنید). بنابراین، آن‌ها اهمیت تضمین موفقیت بلندمدت یک کسب و کار و توانایی آن در حمایت و ایجاد مشاغل را می‌شناسند.

مدیران ارشد نسل هزاره

ما هماهنگی نسل هزاره با تیم‌های رهبری ارشد را در اولویت‌های داده شده به افزایش بهره‌وری، اطمینان از آینده بلندمدت سازمان، بهبود مستمر و تمایل به بودن بهترین کسب و کار در حوزه فعالیت خود، می‌بینیم. باز هم، این نشان دهنده مطالعه سال گذشته است که در آن یافتیم هزاره‌ها به اشتراک‌گذاری اولویت رهبران در موارد زیر می‌پردازند:

  • سرمایه گذاری در رشد/ ابتکارات تجاری؛
  • معامله صادقانه با تأمین‌کنندگان؛
  • توسعه محصولات و خدمات جدید / نوآورانه؛
  • تأثیر مثبت بر مشتریان؛ و
  • اطمینان از آینده بلندمدت سازمان.

هزاره‌ها، همچنین در هماهنگی گسترده‌ای با مدیران ارشد در زمینه ابتکاراتی هستند که از موفقیت بلندمدت حمایت می‌کند و پیشنهاد می‌کنند که آن‌ها رویکردهایی که مستقیم روی افراد از طریق شغل، درآمد، مهارت‌ها یا محصولات با کیفیت، تاثیر می‌گذارد، را ارزش نهند. همانطور که در بالا گفته شد، نسل هزاره مخالف سود نیستند و درآمد را به عنوان یک مؤلفه حیاتی در موفقیت کسب و کار تشخیص می‌دهند.

اصول کسب و کار نسل هزاره

ما همچنین درک هزاره‌ها از اصول کسب و کار را در داده‌های مربوط به سؤالات فرهنگ تجاری و شناختِ نیاز به پاسخگویی و توجه به جزئیات بیشتر مشاهده می کنیم. در حالی‌که هزاره‌ها مایل به کار در یک محیط بسیار مقرراتی و کنترل شده نیستند، آن‌ها نیاز به این‌که افراد به خاطر اقدامات و عملکرد خود پاسخگو باشند را درک می‌کنند. سطوح رضایت شغلی به همان اندازه بالا است که در سایر نقاط، جایی که این ویژگی فرهنگ یک سازمان است، در حالی که وفاداری به وسیله نگه داشتن افراد برای پاسخگویی تأثیر نمی‌پذیرد.

از آنجا که پاسخگو نگه‌داشتن افراد یکی از ویژگی‌ها سازمان است پاسخ‌دهندگان به میزان (54 درصد) همانند میانگین تحقیق (53 درصد) بیان می‌کنند که سطح بالایی از رضایت شغلی وجود دارد. همچنین به نظر می‌رسد که پاسخگو نگهداشتن افراد از میزان وفاداری آن‌ها کم نمی‌کند. جایی که این میزان پاسخگویی وجود دارد (28 درصد)، نسل هزاره به همان اندازه (متوسط 27 درصد) به مدت 5 سال یا بیشتر در یک سازمان باقی می‌مانند.

اهداف شخصی نسبتا سنتی هستند

شاید به همان اندازه یافته‌های تحقیق شگفت‌آور باشد این که هزاره‌ها به طور خاص تحت تأثیر هیاهوی اطراف کسب و کارهای فردی یا کارفرمایان نیستند، نظرسنجی پاسخ‌دهندگان همچنین نشان می‌دهد آن‌ها تمایل اندکی به معروف شدن، داشتن مشخصات بالا در رسانه های اجتماعی، و یا جمع آوری ثروت زیاد دارند.

در عوض، به طور گسترده، اهداف شخصی نسل هزاره سنتی‌تر است. آن‌ها به دنبال تعادل کار و زندگی هستند، می‌خواهند خانه خودشان را داشته باشند، یک شریک زندگی می‌خواهند و برای امنیت مالی تلاش می‌کنند تا بتوانند پول کافی برای بازنشستگی راحت را ذخیره کنند. جاه طلبی برای کمک‌های مثبت به موفقیت سازمان ها و / یا جهان به طور کلی نیز در آن‌ها بسیار زیاد است.

پیشنهاد می کنیم این مطلب را حتماً مطالعه کنید : آیا برای کسب موفقیت باید همه چیز را فدا کرد ؟

شکاف ها را ببندید، استعداد را نگه دارید

پیوند میان وفاداری نسل هزاره و احساسات آن‌ها در مورد کسب و کار، یک تصادف نیست. به این ترتیب، سازمان‌هایی که «کار درست را انجام می‌دهند» ممکن است کمتر کارکنان هزاره خود را از دست بدهند. نظرسنجی ما ایده‌هایی در خصوص چگونگی جلوگیری از «فرار مغزها» را ارائه می‌دهد با سه اقدام کلیدی زیر:

  • شناسایی، درک و یکپارچگی با ارزش‌های هزاره‌ها؛
  • رضایت درخواست‌هایی که هزاره‌ها از کارفرمایان دارند؛ و
  • پشتیبانی از تمایلات و توسعه‌های حرفه‌ای هزاره‌ها.

ما مشاهده کرده‌ایم که وفاداری به کارفرمایان به علت درک و حمایت از جاه طلبی‌های شغلی و زندگی نسل هزاره و نیز ارائه فرصت‌هایی برای پیشرفت و تبدیل شدن به رهبران به وجود می‌آید. در این خصوص داشتن راهنما فوق العاده قدرتمند است.

تشویق به مشاوره

در مقاله اخیر در لینکدین، مدیر Deloitte؛ پیونیت رانجن بیان کرد: «واقعا هیچ رازی (برای موفقیت) وجود ندارد و قطعا هیچ کلید میانبری وجود ندارد. در مورد من، معادله بسیار ساده بود: کار سخت + برخی از شکست‌های خوب + مربیان عالی.» آخرین مورد، تأثیر مثبت مربی، به وضوح توسط یافته‌های ما نشان داده شده است. در میان افرادی که فردی بعنوان مشاور آن‌ها عمل می‌کند، بیش از نه نفر از هر ده نفر کیفیت مشاوره (94 درصد) و سطح علاقه‌ به پیشرفت آن‌ها (91 درصد) را «خوب» توصیف کرده‌اند. در میان کسانی که مشاور دارند، 83 درصد از این جنبه از زندگی کاری خود راضی هستند.

جایی که مشاور وجود دارد، 6 مورد در هر ده نفر (61 درصد) مشاور تأثیر مثبتی دارد و در حال حاضر نسل هزاره از داشتن یک نفر برای مشاوره و یا کمک به توسعه مهارت‌های رهبری بهره می‌برند. باز هم، این میزان در هر بازار متفاوت است و به نظر می‌رسد در بازارهای در حال ظهور (67 درصد)  نسبت به اقتصادهای بالغ (52 درصد) بیشتر است. سطح مشاوره در استرالیا، آلمان، کانادا، هلند و فرانسه

بسیار پایین است، تنها یک درصد از پاسخ‌دهندگان گفته‌اند که مشاور دارند. بهبود این سطوح می‌تواند نه تنها پیشرفت کارهای نسل هزاره را افزایش دهد، بلکه به سمت تقویت وفاداری ادامه یابد. کسانی که قصد دارند با سازمان خود برای بیش از پنج سال باقی بمانند دو برابر احتمال دارد که یک مشاور (68 درصد)  داشته باشند تا آن که نداشته باشد (32 درصد). در میان کسانی که قصد ترک سازمان در ظرف دو سال را دارند، نسبت افراد با (56 درصد) مشاور و کسانی که بدون (44 درصد) مشاور هستند بسیار پایین تر است.

اهداف فراتر از سود داشته باشید

ارزش‌های شرکت که با هزاره‌ها به اشتراک گذاشته شده و مورد اعتماد آن‌ها نیز هست، وفاداری را ارتقا می‌دهد – به ویژه هنگامی که کارفرمایان یک حس قوی از هدف شرکت فراتر از موفقیت مالی را نشان می‌دهند. هزاره‌هایی که قصد دارند با سازمان خود حداقل پنج سال باقی بمانند، به احتمال زیاد نسبت به دیگران یک فرهنگ مثبت را گزارش می‌دهند و بر نیازهای فردی تمرکز می‌کنند.

فرصت‌های توسعه را فراهم کنید

در حالی که همبستگی مشابه علیت نیست، احتمالا اصلا تصادفی نیست جایی که هزاره‌ها بیشتر از فرصت‌های یادگیری و برنامه‌های پیشرفت حرفه‌ای خود راضی هستند، بیشتر آن‌جا ‌بمانند. بنابراین، ناامید کننده است که کمتر از یک چهارم (24 درصد) از نسل هزاره از این جنبه از زندگی کاری خود بسیار راضی هستند. این رقم به طور قابل توجهی بالاتر است اگر:

  • ارزش کارمند با سازمان خود (30 درصد و 10 درصد جایی که نیست) هماهنگ است؛
  • کارمندی که قصد دارد برای بیش از پنج سال در سازمان باقی بماند (36 درصد در مقابل 17 درصد برای کسانی که کمتر از دو سال قصد ماندن دارند)؛
  • سطح همکاری بین گروهی بالایی وجود دارد (30 درصد در مقابل 12 درصد که در آن وجود ندارد)؛
  • یک کارمند خود را در تحت کنترل کار احساس می‌کند (28 درصد در مقابل 11 درصد در میان کسانی که این حس را ندارند).

ایجاد محیط شغلی «کامل» نسل هزاره

به طور گسترده‌ای گزارش شده است که هزاره‌ها به طور کلی برای گرفتن ترفیع صبور نیستند، وابسته به ستایش، انتقاد ناپذیر، و در ذهن نسل‌های قدیمی – برای تلاش جهت دستیابی به موفقیت حرفه‌ای آماده نیستند. برای کمک به پاسخ دادن به این انتقادات، ما از آخرین پژوهش‌مان استفاده کردیم تا از طریق یک شیوه‌ی عینی و آماری قوی، آنچه که نسل هزاره از یک شغل می‌خواهند را کشف کنیم.

با استفاده از روش معامله، پاسخ دهندگان را با 14 عامل که ممکن است هنگام انتخاب کار برای یک سازمان در نظر بگیرند مواجه کردیم. این عوامل در گروه‌های 4 تایی ارائه شد، از هر پاسخ‌دهنده خواسته شد که کدام یک از چهار گروه قویترین و ضعیفترین دلایل انتخاب شغل او را بیان می‌کند. گروه‌های تصادفی چهارتایی تا زمانی که در واقع هر یک از 14 عامل در برابر یکدیگر معامله شوند ارائه شد. این کار سنجشی واقعی‌تر از درخواست مردم فراهم می‌کند نسبت به زمانی که خواسته شود به سادگی 14 مورد را به ترتیب اهمیت قرار دهند.

پرداخت و مزایای مالی بیش از هر چیزی در انتخاب سازمان برای هزاره‌ها مهم است

این عامل به تنهایی بیش از یک پنجم (22 درصد) از میزان ترکیب تأثیر 14 عامل اندازه گیری شده را تشکیل می‌دهد. این حقیقت در هر یک از 29 بازار پوشش داده شده است، به طوری که به نظر می‌رسد یک امر جهانی برای استخدام هزاره‌ها باشد. با این حال، سازمان‌ها استطاعت (در همه جوانب) اینکه در جنگ پیشنهادات خاص برای دراختیار گرفتن نسل هزاره وارد شوند، را ندارند. محدودیتی برای میزان پرداخت سازمان وجود دارد، در حالی که پاداش ممکن است قوی ترین محرک انتخاب کارفرما باشد، اما به تنهایی کافی نیست. اگر فردی در حال انتخاب بین سازمان‎هایی است که انگیزه‌های مالی مشابهی را ارائه می‌کنند، سایرعوامل درگیر می‌شوند. شناختن این عوامل به عنوان یک بسته، به کارفرمایان برای جذب و حفظ استعدادهای هزاره‌ها کمک می‌کند.

تعادل کار / زندگی و فرصت‌هایی برای پیشرفت

وقتی حقوق و مزایای مالی از معادله حذف می‌شود، تعادل کار / زندگی و فرصت‌هایی برای پیشرفت و یا نقش رهبری در این عرصه برجسته می‌شود. پس از این عوامل انعطاف پذیری کار، ایجاد احساس معنادار  بودن و برنامه‌های آموزشی که از توسعه حرفه ای حمایت می‌کنند، قرار می‌گیرد. کارفرمایی که بتواند این کار را انجام دهد، احتمال موفقیت بیشتری در جذب استعدادهای نسل هزاره نسبت به رقبای خود دارد.

نسل هزاره تعادل کار و زندگی

از سوی دیگر، آن‌ها به سختی می‌توانند کارفرمای دلخواه خود را  انتخاب کنند، در صورتی که در ابتدا با استفاده از سوابق رشد، رهبری بازار، استفاده از تکنولوژی و یا عاملی با حداقل تأثیرگذاری نسبت به همه؛ شهرت مدیران اجرایی آن‌ها، تصمیم‌گیری کنند. با این حال، اگر یک تیم رهبری سازمان خود را با بدنامی مواجهه کند، به این معناست که – با توجه به ارزش‌های هزاره‌ها – کارجویان را از خود دور می‌کند. این امر به ویژه در مورد هزاره‌های فوق‌العاده متصل، که در هنگام اندازه‌گیری موفقیت شرکت‌ها تأکید نسبتا زیادی بر رفتار رهبران کسب و کار دارند، درست است.

الگوی ترجیحات نسل هزاره

این الگوی گسترده از ترجیحات در همه بازارها مشاهده می‌شود، هرچند برخی تغییرات دیده می‌شود. فرصت برای پیشرفت کاری اولویت اول (پس از حقوق) در آرژانتین، پرو، مکزیک، هند، کلمبیا، آفریقای جنوبی و چین است. در مقایسه، تنها ششمین انگیزه قوی در ژاپن و چهارمین انگیزه در کره جنوبی و بلژیک است.

تجزیه و تحلیل گروه‌های جمعیتی نشان می‌دهد به طور کلی همبستگی بین جنسیت و همچنین بین والدین و کسانی که پدر و مادر نیستند وجود دارد. با این حال، برخی از تغییرات ظریف در چگونگی ترکیب عناصر مختلف برای ساختن کار کامل وجود دارد. هر چهار گروه (مردان، زنان، والدین و غیروالدین)، هنگام انتخاب کار برای یک سازمان خاص، حقوق و دستمزد را به عنوان مهمترین عامل خود تعیین می‌کنند. با حذف این مورد از معادله می‌بیند که تعادل کار و زندگی به عنوان اولویت اول برای هر گروه ظاهر می‌شود؛ اما، وزن آن در میان زنان و همچنین، شاید شگفت‌انگیز باشد، کسانی که پدر و مادر نیستند بیشتر است.

نقش رهبری به عنوان یک عامل مهم

زنان به اندازه مردان احتمال دارد که فرصت‌های شغلی و نقش رهبری را به عنوان یک عامل مهم ارزیابی کنند. مردان و زنان در خصوص ارزش‌های حمایت از پیشرفت حرفه‌ای، تأثیر بر جامعه گسترده‌تر و فرصت‌های سفر، هم‌ردیف قرار می‌گیرند. جایی که تفاوت‌ها ظاهر می‌شوند و بیشتر در حد درجه نفوذ است، نه رتبه‌بندی، زنان تأکید بیشتر بر فرصت‌های کار انعطاف ‌پذیر و توانایی به دست آوردن معنا از کار خود دارند. در عین حال مردان، تعدادی از عوامل خارجی که مرتبط به اعتبار سازمان است را بیان می‌کنند. این‌ها عوامل برتر نیستند، اما شاید توجه به آنچه باشد که دیگران در صورت کار کردن برای یک سازمان خاص به آن فکر می‌کنند، مردهای نسل هزاره به احتمال بیشتری برای تصمیم‌گیری در مورد اینکه برای چه کسی کارکنند به موارد زیر توجه می‌کنند:

  • سرمایه گذاری / استفاده از تکنولوژی؛
  • در حال رشد سریع / پویا؛
  • کیفیت محصولات / خدمات؛
  • یک شرکت پیشرو که مردم آن‌ را تحسین می‌کنند؛
  • شهرت رهبران آن.

 کار انعطاف پذیر: ایجاد توازن

آدام هندرسون در لینکدین سوالی در خصوص ذهنیت نسل هزاره پرسیده است «اگر نمی‌توانید به کارکنان خود برای منعطف کار کردن اعتماد کنید، چرا در درجه اول آن‌ها را استخدام می‌کنید؟» او ادامه می‌دهد: “رویکرد انعطاف‌پذیر به کار، به کسب و کارها نیز کمک می‌کند؛ زیرا به کارکنان خود ایده انجام کار‌های بزرگ را می‌دهد اما به طریقی که متناسب با شیوه زندگی آن‌هاست، ارائه یک سناریو برد-برد برای همه است.”

پژوهش ما مسئله کار انعطاف پذیر را با جزئیات مورد بررسی قرار داد و دریافت در حالی که بیشتر (70 درصد) قادر به دسترسی به ایمیل و برنامه‌های مربوطه از دستگاه‌های تلفن همراه بودند – و همچنین در حد محدود، ساعت‌های انعطاف پذیر (67 درصد) – فقط یک اقلیت (43 درصد) مجاز به کار در خانه و یا در مکان‌های دیگر که در آن احساس بهره‌وری بیشتری داشتند، بودند. فقط پنج بازار (کره جنوبی، اندونزی، هند، هلند، بلژیک) اکثریت می‌توانند اگر بخواهند در خانه کار کنند. فرصت لذت بردن از این انعطاف‌پذیری و سطح اعتماد همچنین نسبتا بالا است.

نتایج

در بین: مدیران ارشد (56 درصد)؛ سازمان‌هایی با رضایت بالای کارکنان (51 درصد)؛ سازمان‌هایی که به طور فعال از نقش‌های رهبری پشتیبانی می‌کنند (50 درصد)؛ والدین (49 درصد)؛ مردان (47 درصد)؛ و کسانی که قصد دارند بیش از پنج سال باقی بمانند (46 درصد). سطح فعلی انعطاف پذیری با خواسته‌های نسل هزاره سازگار نیست. به طور کلی 88 درصد آرزو می‌کنند که در محدوده خاصی فرصت بیشتری برای شروع و پایان کار در زمانی که انتخاب می‌کنند داشته باشند. در همین حال، 77 درصد مایل به ارتباط سیار بیشتر، از جمله از طریق تبلت و گوشی‌های هوشمند هستند. اما بزرگترین شکاف میان عرضه و تقاضا مسئله کار از راه دور را در بر می‌گیرد –  به طور کلی 75 درصد مایل به شروع یا کار کردنِ بیشتر از خانه یا دیگر مکان‌هایی که در آن احساس بهره‌وری بیشتری می‌کنند، دارند.  این رقم تقریبا دو برابر نسبتی است که در حال حاضر این کار را انجام می‌دهند(43 درصد).

این اقدامات به احتمال زیاد سطح رضایت را افزایش می‌دهد و در دید نسل هزاره بهره‌وری را افزایش می‌دهد. آن‌ها علاقه‌مند به گفتن هستند اما اکثریت (51 درصد) انتظار دارند بهره‌وری افزایش یابد اگر افراد سازمان بتوانند در خانه یا در مکانی به جز محل اصلی کار کنند.

رضایت کارمندان

نظرسنجی ما صفات و رفتارهای سازمانی بیشتری را مشخص می‌کند که احساس مثبتی را بین هزاره‌ها به وجود می‌آورد. آن‌ها به احتمال بیشتری سطح بالایی از رضایت دارند، در جایی که یک کار فرهنگی خلاقانه و فراگیر (76 درصد) به جای یک رویکرد مبتنی بر قوانین اقتدارگرا (49 درصد) وجود دارد. به طور خاص، سازمان‌هایی که سطوح بالایی از رضایت کارکنان را دارند، هزاره‌ها تمایل بیشتری دارند نسبت به گزارشِ:

  • ارتباطات آزاد و مداوم (47 درصد در مقابل 26 درصد در جایی که رضایت کارکنان کم است)؛
  • فرهنگ حمایت متقابل و تحمل (42 درصد در مقابل 25 درصد)؛
  • حس قوی هدفمند بودن فراتر از موفقیت مالی (40 درصد در مقابل 22 درصد)؛
  • تشویق مداوم ایده‌ها در میان تمام کارمندان (38 درصد در مقابل 21 درصد)؛
  • تعهد قوی به برابری و مشارکت همه جانبه (36 درصد در مقابل 17 درصد)؛
  • پشتیبانی و درک اهداف کارکنان جوان (34 درصد در مقابل 15 درصد).

جاه‌طلبی‌های نسل هزاره

به نوبه خود، در جایی که این ویژگی‌ها در یک سازمان مشهود باشد، سطح وفاداری بیشتری را مشاهده می‌کنیم. به منظور تأکید بر پیشنهادات ارائه شده در این نظرسنجی به عنوان یک ارتباط کلی باز، همه چیز و توجه به جاه‌طلبی‌های نسل هزاره واقعا باعث ارتقای وفاداری می‌شود. در این مورد خاص، داشتن یک حس عمیق هدفمند بودن فراتر از موفقیت مالی، یکی از دلایل اصلی وفاداری است.

در هفته کاری ایده‌آل نسل هزاره، زمان بیشتری برای بحث درباره ایده‌های جدید و روش‌های کار، راهنمایی و مشاوره و توسعه مهارت‌های رهبری اختصاص خواهد یافت.

آن‌ها مایل به افزایش زمان اختصاصی برای توسعه مهارت‌های رهبری از 7/2 تا 5/4 ساعت در هفته – افزایشی به میزان دو سوم هستند. برای رسیدن به این، نسل هزاره فرصت را در کاهش ساعات صرف شده بر روی ایمیل و پیام‌های فوری می‌بینند.

نسل هزاره می‌خواهند کنترل روی کار خود داشته باشند.

اکثر پاسخ‌دهندگان این پژوهش در این حوزه رضایت داشتند – تقریبا سه از هر ده نفر (29 درصد) می‌گویند که آنها کنترل کامل روی مسیرهای شغلی خود دارند. علاوه بر آن، 48 درصد گفته‌اند « تا حد زیادی کنترل دارند اما نه کاملا»، بیش از سه چهارم (77 درصد) هزاره‌ها احساس می‌کنند که مسیرهای شغلی خود را در دست دارند و تحت تأثیر دیگران و یا رویدادهای خارجی نیستند.

والدین نسل هزاره (82 درصد) احساس کنترل بیشتری نسبت به افراد بدون فرزند دارند، زیرا آن‌ها بیشترین ارتباط با رسانه‌های اجتماعی را دارند (87 درصد). در همین حال، این حس کنترل در سازمان‌های جامع‌تر بیشتر است زیرا به طور کلی سعی دارند «کار درست» را انجام دهند.

بنابراین، ما می بینیم که نسل هزاره احساس کنترل  بیشتری روی کار خود دارند، اگر در سازمان‌هایی باشند که از جاه‌طلبی آن‌ها حمایت کند، با ارزش‌هایشان هماهنگ شود، فرهنگ کاری کارآفرینانه و مبتنی بر اعتماد و حس هدفمند بودن داشته باشد.

کسانی که احساس کنترل می‌کنند کمی وفادارتر هستند

بنابراین، به جای سرعت بخشیدن به خروج‌، توانمند‌سازی هزاره‌ها ممکن است به حفظ آن‌ها کمک کند. همانطور که مشاهده کردیم، این یکی از بزرگترین چالش‌های استعداد است که در حال حاضر کارفرمایان جهان با آن روبرو هستند، بنابراین مطمئنا باید تشویق شود.

نسل هزارها یک شاخص مفید اعتماد اقتصادی را ارائه می دهند و دیدگاه‌های فعلی آن‌ها در مورد عملکرد آینده هم قابل توجه و هم نگران‌کننده است. آنها خصوصا نسبت به شرایط اقتصادی بسیار حساس هستند. گرچه پاسخ‌دهندگان ما تمام وقت کار می‌کنند و به طور کلی در سازما‌ن‌های بزرگ مشغول هستند، آن‌ها نسلی هستند که شغل‌شان در مقطع نسبتا اولیه‌ای بود زمانی که رکود بزرگ رخ داد. در عین حال، آن‌ها بیشتر از سطح بالای بیکاری جوانان آگاه خواهند شد. در عین حال، آن‌ها نسبت به افراد با سمت بالاتر بیشتر از سطح بالای بیکاری جوانان آگاه هستند.

میانگین کشورهای عضو OECD  15 درصد است و شامل بیش از یک نفر در هر پنج نفر 15-24 ساله در اسپانیا (53 درصد)، آفریقای جنوبی (51 درصد)، فرانسه (23 درصد) و بلژیک (23 درصد) است. آخرین نتایج ما نشان می‌دهد که در جهان، در خوش‌بینانه‌ترین حالت  هزاره ها در تعادل هستند، اما ما هنوز در پایین ترین سطح داده‌های ثبت شده داریم. در مجموع 29 بازار، 41 درصد انتظار دارند که وضعیت کلی اقتصادی در کشورشان طی 12 ماه آینده بهبود یابد، در حالی که 30 درصد پیش بینی می‌کنند

نسل هزاره و تفاوت در کشورهای مختلف

وضعیت بدتر شود؛ با این نتیجه نمره خوش بینی خالص 11+ است، که شش امتیاز کمتر از سال 2015 است. در حالی که مشاهده چنین افتی  ناامید کننده است ، این شکل برخی تغییرات شدید منطقه‌ای و محلی را کاملا پنهان می‌کند. به عنوان مثال، در حالی که در سال‌های اخیر نسل هزاره چینی هنوز مثبت‌نگر هستند، نمره خوش‌بینی بیشتر همچنین در برزیل (افت 20 امتیاز به 29+) و روسیه (افت 30 امتیاز به 23-) دیده می‌شود، در حالی که بیشترین کاهش در اندونزی (کاهش امتیاز41 تا 28+)، مکزیک (افت از 39 به 27-) و مالزی / تایلند / سنگاپور (افت از 32 به 6-). خوش‌بینی در اقتصادهای بالغ در حال رشد است (4+)، اما در بازارهای نوظهور (14-) رو به کاهش است. بزرگترین میزان خوش‌بینی در ایتالیا (افزایش 27 امتیاز به 14+ درصد) دیده می‌شود و هفت از هر ده پیشرفت بزرگ در بازارهای توسعه یافته است.

از اینکه تا پایان این مطلب با مجله پروماگ همراه بودید از شما سپاسگذاریم لطفاً با نظرات خود ما را در تولید محتوای با کیفیت یاری کنید.

فیسبوک توییتر گوگل + لینکداین تلگرام واتس اپ کلوب

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.