نسل هزاره یا نسل وای y چیست و چه ویژگی‌های منحصر به فردی دارد؟

شکاف ها را ببندید، استعداد را نگه دارید

پیوند میان وفاداری نسل هزاره و احساسات آن‌ها در مورد کسب و کار، یک تصادف نیست. به این ترتیب، سازمان‌هایی که «کار درست را انجام می‌دهند» ممکن است کمتر کارکنان هزاره خود را از دست بدهند. نظرسنجی ما ایده‌هایی در خصوص چگونگی جلوگیری از «فرار مغزها» را ارائه می‌دهد با سه اقدام کلیدی زیر:

• شناسایی، درک و یکپارچگی با ارزش‌های هزاره‌ها؛
• رضایت درخواست‌هایی که هزاره‌ها از کارفرمایان دارند؛ و
• پشتیبانی از تمایلات و توسعه‌های حرفه‌ای هزاره‌ها.

ما مشاهده کرده‌ایم که وفاداری به کارفرمایان به علت درک و حمایت از جاه طلبی‌های شغلی و زندگی نسل هزاره و نیز ارائه فرصت‌هایی برای پیشرفت و تبدیل شدن به رهبران به وجود می‌آید. در این خصوص داشتن راهنما فوق العاده قدرتمند است.

تشویق به مشاوره

در مقاله اخیر در لینکدین، مدیر Deloitte؛ پیونیت رانجن بیان کرد: «واقعا هیچ رازی (برای موفقیت) وجود ندارد و قطعا هیچ کلید میانبری وجود ندارد. در مورد من، معادله بسیار ساده بود: کار سخت + برخی از شکست‌های خوب + مربیان عالی.» آخرین مورد، تأثیر مثبت مربی، به وضوح توسط یافته‌های ما نشان داده شده است. در میان افرادی که فردی بعنوان مشاور آن‌ها عمل می‌کند، بیش از نه نفر از هر ده نفر کیفیت مشاوره (94 درصد) و سطح علاقه‌ به پیشرفت آن‌ها (91 درصد) را «خوب» توصیف کرده‌اند. در میان کسانی که مشاور دارند، 83 درصد از این جنبه از زندگی کاری خود راضی هستند.

جایی که مشاور وجود دارد، 6 مورد در هر ده نفر (61 درصد) مشاور تأثیر مثبتی دارد و در حال حاضر نسل هزاره از داشتن یک نفر برای مشاوره و یا کمک به توسعه مهارت‌های رهبری بهره می‌برند. باز هم، این میزان در هر بازار متفاوت است و به نظر می‌رسد در بازارهای در حال ظهور (67 درصد)  نسبت به اقتصادهای بالغ (52 درصد) بیشتر است. سطح مشاوره در استرالیا، آلمان، کانادا، هلند و فرانسه

بسیار پایین است، تنها یک درصد از پاسخ‌دهندگان گفته‌اند که مشاور دارند. بهبود این سطوح می‌تواند نه تنها پیشرفت کارهای نسل هزاره را افزایش دهد، بلکه به سمت تقویت وفاداری ادامه یابد. کسانی که قصد دارند با سازمان خود برای بیش از پنج سال باقی بمانند دو برابر احتمال دارد که یک مشاور (68 درصد)  داشته باشند تا آن که نداشته باشد (32 درصد). در میان کسانی که قصد ترک سازمان در ظرف دو سال را دارند، نسبت افراد با (56 درصد) مشاور و کسانی که بدون (44 درصد) مشاور هستند بسیار پایین تر است.

اهداف فراتر از سود داشته باشید

ارزش‌های شرکت که با هزاره‌ها به اشتراک گذاشته شده و مورد اعتماد آن‌ها نیز هست، وفاداری را ارتقا می‌دهد – به ویژه هنگامی که کارفرمایان یک حس قوی از هدف شرکت فراتر از موفقیت مالی را نشان می‌دهند. هزاره‌هایی که قصد دارند با سازمان خود حداقل پنج سال باقی بمانند، به احتمال زیاد نسبت به دیگران یک فرهنگ مثبت را گزارش می‌دهند و بر نیازهای فردی تمرکز می‌کنند.

فرصت‌های توسعه را فراهم کنید

در حالی که همبستگی مشابه علیت نیست، احتمالا اصلا تصادفی نیست جایی که هزاره‌ها بیشتر از فرصت‌های یادگیری و برنامه‌های پیشرفت حرفه‌ای خود راضی هستند، بیشتر آن‌جا ‌بمانند. بنابراین، ناامید کننده است که کمتر از یک چهارم (24 درصد) از نسل هزاره از این جنبه از زندگی کاری خود بسیار راضی هستند. این رقم به طور قابل توجهی بالاتر است اگر:

• ارزش کارمند با سازمان خود (30 درصد و 10 درصد جایی که نیست) هماهنگ است؛
• کارمندی که قصد دارد برای بیش از پنج سال در سازمان باقی بماند (36 درصد در مقابل 17 درصد برای کسانی که کمتر از دو سال قصد ماندن دارند)؛
• سطح همکاری بین گروهی بالایی وجود دارد (30 درصد در مقابل 12 درصد که در آن وجود ندارد)؛
• یک کارمند خود را در تحت کنترل کار احساس می‌کند (28 درصد در مقابل 11 درصد در میان کسانی که این حس را ندارند).

ایجاد محیط شغلی «کامل» نسل هزاره

به طور گسترده‌ای گزارش شده است که هزاره‌ها به طور کلی برای گرفتن ترفیع صبور نیستند، وابسته به ستایش، انتقاد ناپذیر، و در ذهن نسل‌های قدیمی – برای تلاش جهت دستیابی به موفقیت حرفه‌ای آماده نیستند. برای کمک به پاسخ دادن به این انتقادات، ما از آخرین پژوهش‌مان استفاده کردیم تا از طریق یک شیوه‌ی عینی و آماری قوی، آنچه که نسل هزاره از یک شغل می‌خواهند را کشف کنیم.

با استفاده از روش معامله، پاسخ دهندگان را با 14 عامل که ممکن است هنگام انتخاب کار برای یک سازمان در نظر بگیرند مواجه کردیم. این عوامل در گروه‌های 4 تایی ارائه شد، از هر پاسخ‌دهنده خواسته شد که کدام یک از چهار گروه قویترین و ضعیفترین دلایل انتخاب شغل او را بیان می‌کند. گروه‌های تصادفی چهارتایی تا زمانی که در واقع هر یک از 14 عامل در برابر یکدیگر معامله شوند ارائه شد. این کار سنجشی واقعی‌تر از درخواست مردم فراهم می‌کند نسبت به زمانی که خواسته شود به سادگی 14 مورد را به ترتیب اهمیت قرار دهند.

پرداخت و مزایای مالی بیش از هر چیزی در انتخاب سازمان برای هزاره‌ها مهم است

این عامل به تنهایی بیش از یک پنجم (22 درصد) از میزان ترکیب تأثیر 14 عامل اندازه گیری شده را تشکیل می‌دهد. این حقیقت در هر یک از 29 بازار پوشش داده شده است، به طوری که به نظر می‌رسد یک امر جهانی برای استخدام هزاره‌ها باشد. با این حال، سازمان‌ها استطاعت (در همه جوانب) اینکه در جنگ پیشنهادات خاص برای دراختیار گرفتن نسل هزاره وارد شوند، را ندارند. محدودیتی برای میزان پرداخت سازمان وجود دارد، در حالی که پاداش ممکن است قوی ترین محرک انتخاب کارفرما باشد، اما به تنهایی کافی نیست. اگر فردی در حال انتخاب بین سازمان‎هایی است که انگیزه‌های مالی مشابهی را ارائه می‌کنند، سایرعوامل درگیر می‌شوند. شناختن این عوامل به عنوان یک بسته، به کارفرمایان برای جذب و حفظ استعدادهای هزاره‌ها کمک می‌کند.

تعادل کار / زندگی و فرصت‌هایی برای پیشرفت

وقتی حقوق و مزایای مالی از معادله حذف می‌شود، تعادل کار / زندگی و فرصت‌هایی برای پیشرفت و یا نقش رهبری در این عرصه برجسته می‌شود. پس از این عوامل انعطاف پذیری کار، ایجاد احساس معنادار  بودن و برنامه‌های آموزشی که از توسعه حرفه ای حمایت می‌کنند، قرار می‌گیرد. کارفرمایی که بتواند این کار را انجام دهد، احتمال موفقیت بیشتری در جذب استعدادهای نسل هزاره نسبت به رقبای خود دارد.

از سوی دیگر، آن‌ها به سختی می‌توانند کارفرمای دلخواه خود را  انتخاب کنند، در صورتی که در ابتدا با استفاده از سوابق رشد، رهبری بازار، استفاده از تکنولوژی و یا عاملی با حداقل تأثیرگذاری نسبت به همه؛ شهرت مدیران اجرایی آن‌ها، تصمیم‌گیری کنند. با این حال، اگر یک تیم رهبری سازمان خود را با بدنامی مواجهه کند، به این معناست که – با توجه به ارزش‌های هزاره‌ها – کارجویان را از خود دور می‌کند. این امر به ویژه در مورد هزاره‌های فوق‌العاده متصل، که در هنگام اندازه‌گیری موفقیت شرکت‌ها تأکید نسبتا زیادی بر رفتار رهبران کسب و کار دارند، درست است.

الگوی ترجیحات نسل هزاره

این الگوی گسترده از ترجیحات در همه بازارها مشاهده می‌شود، هرچند برخی تغییرات دیده می‌شود. فرصت برای پیشرفت کاری اولویت اول (پس از حقوق) در آرژانتین، پرو، مکزیک، هند، کلمبیا، آفریقای جنوبی و چین است. در مقایسه، تنها ششمین انگیزه قوی در ژاپن و چهارمین انگیزه در کره جنوبی و بلژیک است.

تجزیه و تحلیل گروه‌های جمعیتی نشان می‌دهد به طور کلی همبستگی بین جنسیت و همچنین بین والدین و کسانی که پدر و مادر نیستند وجود دارد. با این حال، برخی از تغییرات ظریف در چگونگی ترکیب عناصر مختلف برای ساختن کار کامل وجود دارد. هر چهار گروه (مردان، زنان، والدین و غیروالدین)، هنگام انتخاب کار برای یک سازمان خاص، حقوق و دستمزد را به عنوان مهمترین عامل خود تعیین می‌کنند. با حذف این مورد از معادله می‌بیند که تعادل کار و زندگی به عنوان اولویت اول برای هر گروه ظاهر می‌شود؛ اما، وزن آن در میان زنان و همچنین، شاید شگفت‌انگیز باشد، کسانی که پدر و مادر نیستند بیشتر است.

نقش رهبری به عنوان یک عامل مهم

زنان به اندازه مردان احتمال دارد که فرصت‌های شغلی و نقش رهبری را به عنوان یک عامل مهم ارزیابی کنند. مردان و زنان در خصوص ارزش‌های حمایت از پیشرفت حرفه‌ای، تأثیر بر جامعه گسترده‌تر و فرصت‌های سفر، هم‌ردیف قرار می‌گیرند. جایی که تفاوت‌ها ظاهر می‌شوند و بیشتر در حد درجه نفوذ است، نه رتبه‌بندی، زنان تأکید بیشتر بر فرصت‌های کار انعطاف ‌پذیر و توانایی به دست آوردن معنا از کار خود دارند. در عین حال مردان، تعدادی از عوامل خارجی که مرتبط به اعتبار سازمان است را بیان می‌کنند. این‌ها عوامل برتر نیستند، اما شاید توجه به آنچه باشد که دیگران در صورت کار کردن برای یک سازمان خاص به آن فکر می‌کنند، مردهای نسل هزاره به احتمال بیشتری برای تصمیم‌گیری در مورد اینکه برای چه کسی کارکنند به موارد زیر توجه می‌کنند:

• سرمایه گذاری / استفاده از تکنولوژی؛
• در حال رشد سریع / پویا؛
• کیفیت محصولات / خدمات؛
• یک شرکت پیشرو که مردم آن‌ را تحسین می‌کنند؛
• شهرت رهبران آن.

 کار انعطاف پذیر: ایجاد توازن

آدام هندرسون در لینکدین سوالی در خصوص ذهنیت نسل هزاره پرسیده است «اگر نمی‌توانید به کارکنان خود برای منعطف کار کردن اعتماد کنید، چرا در درجه اول آن‌ها را استخدام می‌کنید؟» او ادامه می‌دهد: “رویکرد انعطاف‌پذیر به کار، به کسب و کارها نیز کمک می‌کند؛ زیرا به کارکنان خود ایده انجام کار‌های بزرگ را می‌دهد اما به طریقی که متناسب با شیوه زندگی آن‌هاست، ارائه یک سناریو برد-برد برای همه است.”

پژوهش ما مسئله کار انعطاف پذیر را با جزئیات مورد بررسی قرار داد و دریافت در حالی که بیشتر (70 درصد) قادر به دسترسی به ایمیل و برنامه‌های مربوطه از دستگاه‌های تلفن همراه بودند – و همچنین در حد محدود، ساعت‌های انعطاف پذیر (67 درصد) – فقط یک اقلیت (43 درصد) مجاز به کار در خانه و یا در مکان‌های دیگر که در آن احساس بهره‌وری بیشتری داشتند، بودند. فقط پنج بازار (کره جنوبی، اندونزی، هند، هلند، بلژیک) اکثریت می‌توانند اگر بخواهند در خانه کار کنند. فرصت لذت بردن از این انعطاف‌پذیری و سطح اعتماد همچنین نسبتا بالا است.

نتایج

در بین: مدیران ارشد (56 درصد)؛ سازمان‌هایی با رضایت بالای کارکنان (51 درصد)؛ سازمان‌هایی که به طور فعال از نقش‌های رهبری پشتیبانی می‌کنند (50 درصد)؛ والدین (49 درصد)؛ مردان (47 درصد)؛ و کسانی که قصد دارند بیش از پنج سال باقی بمانند (46 درصد). سطح فعلی انعطاف پذیری با خواسته‌های نسل هزاره سازگار نیست. به طور کلی 88 درصد آرزو می‌کنند که در محدوده خاصی فرصت بیشتری برای شروع و پایان کار در زمانی که انتخاب می‌کنند داشته باشند. در همین حال، 77 درصد مایل به ارتباط سیار بیشتر، از جمله از طریق تبلت و گوشی‌های هوشمند هستند. اما بزرگترین شکاف میان عرضه و تقاضا مسئله کار از راه دور را در بر می‌گیرد –  به طور کلی 75 درصد مایل به شروع یا کار کردنِ بیشتر از خانه یا دیگر مکان‌هایی که در آن احساس بهره‌وری بیشتری می‌کنند، دارند.  این رقم تقریبا دو برابر نسبتی است که در حال حاضر این کار را انجام می‌دهند(43 درصد).

این اقدامات به احتمال زیاد سطح رضایت را افزایش می‌دهد و در دید نسل هزاره بهره‌وری را افزایش می‌دهد. آن‌ها علاقه‌مند به گفتن هستند اما اکثریت (51 درصد) انتظار دارند بهره‌وری افزایش یابد اگر افراد سازمان بتوانند در خانه یا در مکانی به جز محل اصلی کار کنند.

رضایت کارمندان

نظرسنجی ما صفات و رفتارهای سازمانی بیشتری را مشخص می‌کند که احساس مثبتی را بین هزاره‌ها به وجود می‌آورد. آن‌ها به احتمال بیشتری سطح بالایی از رضایت دارند، در جایی که یک کار فرهنگی خلاقانه و فراگیر (76 درصد) به جای یک رویکرد مبتنی بر قوانین اقتدارگرا (49 درصد) وجود دارد. به طور خاص، سازمان‌هایی که سطوح بالایی از رضایت کارکنان را دارند، هزاره‌ها تمایل بیشتری دارند نسبت به گزارشِ:

• ارتباطات آزاد و مداوم (47 درصد در مقابل 26 درصد در جایی که رضایت کارکنان کم است)؛
• فرهنگ حمایت متقابل و تحمل (42 درصد در مقابل 25 درصد)؛
• حس قوی هدفمند بودن فراتر از موفقیت مالی (40 درصد در مقابل 22 درصد)؛
• تشویق مداوم ایده‌ها در میان تمام کارمندان (38 درصد در مقابل 21 درصد)؛
• تعهد قوی به برابری و مشارکت همه جانبه (36 درصد در مقابل 17 درصد)؛
• پشتیبانی و درک اهداف کارکنان جوان (34 درصد در مقابل 15 درصد).

جاه‌طلبی‌های نسل هزاره

به نوبه خود، در جایی که این ویژگی‌ها در یک سازمان مشهود باشد، سطح وفاداری بیشتری را مشاهده می‌کنیم. به منظور تأکید بر پیشنهادات ارائه شده در این نظرسنجی به عنوان یک ارتباط کلی باز، همه چیز و توجه به جاه‌طلبی‌های نسل هزاره واقعا باعث ارتقای وفاداری می‌شود. در این مورد خاص، داشتن یک حس عمیق هدفمند بودن فراتر از موفقیت مالی، یکی از دلایل اصلی وفاداری است.

در هفته کاری ایده‌آل نسل هزاره، زمان بیشتری برای بحث درباره ایده‌های جدید و روش‌های کار، راهنمایی و مشاوره و توسعه مهارت‌های رهبری اختصاص خواهد یافت.

آن‌ها مایل به افزایش زمان اختصاصی برای توسعه مهارت‌های رهبری از 7/2 تا 5/4 ساعت در هفته – افزایشی به میزان دو سوم هستند. برای رسیدن به این، نسل هزاره فرصت را در کاهش ساعات صرف شده بر روی ایمیل و پیام‌های فوری می‌بینند.

نسل هزاره می‌خواهند کنترل روی کار خود داشته باشند.

اکثر پاسخ‌دهندگان این پژوهش در این حوزه رضایت داشتند – تقریبا سه از هر ده نفر (29 درصد) می‌گویند که آنها کنترل کامل روی مسیرهای شغلی خود دارند. علاوه بر آن، 48 درصد گفته‌اند « تا حد زیادی کنترل دارند اما نه کاملا»، بیش از سه چهارم (77 درصد) هزاره‌ها احساس می‌کنند که مسیرهای شغلی خود را در دست دارند و تحت تأثیر دیگران و یا رویدادهای خارجی نیستند.

والدین نسل هزاره (82 درصد) احساس کنترل بیشتری نسبت به افراد بدون فرزند دارند، زیرا آن‌ها بیشترین ارتباط با رسانه‌های اجتماعی را دارند (87 درصد). در همین حال، این حس کنترل در سازمان‌های جامع‌تر بیشتر است زیرا به طور کلی سعی دارند «کار درست» را انجام دهند.

بنابراین، ما می بینیم که نسل هزاره احساس کنترل  بیشتری روی کار خود دارند، اگر در سازمان‌هایی باشند که از جاه‌طلبی آن‌ها حمایت کند، با ارزش‌هایشان هماهنگ شود، فرهنگ کاری کارآفرینانه و مبتنی بر اعتماد و حس هدفمند بودن داشته باشد.

کسانی که احساس کنترل می‌کنند کمی وفادارتر هستند

بنابراین، به جای سرعت بخشیدن به خروج‌، توانمند‌سازی هزاره‌ها ممکن است به حفظ آن‌ها کمک کند. همانطور که مشاهده کردیم، این یکی از بزرگترین چالش‌های استعداد است که در حال حاضر کارفرمایان جهان با آن روبرو هستند، بنابراین مطمئنا باید تشویق شود.

نسل هزارها یک شاخص مفید اعتماد اقتصادی را ارائه می دهند و دیدگاه‌های فعلی آن‌ها در مورد عملکرد آینده هم قابل توجه و هم نگران‌کننده است. آنها خصوصا نسبت به شرایط اقتصادی بسیار حساس هستند. گرچه پاسخ‌دهندگان ما تمام وقت کار می‌کنند و به طور کلی در سازما‌ن‌های بزرگ مشغول هستند، آن‌ها نسلی هستند که شغل‌شان در مقطع نسبتا اولیه‌ای بود زمانی که رکود بزرگ رخ داد. در عین حال، آن‌ها بیشتر از سطح بالای بیکاری جوانان آگاه خواهند شد. در عین حال، آن‌ها نسبت به افراد با سمت بالاتر بیشتر از سطح بالای بیکاری جوانان آگاه هستند.

میانگین کشورهای عضو OECD  15 درصد است و شامل بیش از یک نفر در هر پنج نفر 15-24 ساله در اسپانیا (53 درصد)، آفریقای جنوبی (51 درصد)، فرانسه (23 درصد) و بلژیک (23 درصد) است. آخرین نتایج ما نشان می‌دهد که در جهان، در خوش‌بینانه‌ترین حالت  هزاره ها در تعادل هستند، اما ما هنوز در پایین ترین سطح داده‌های ثبت شده داریم. در مجموع 29 بازار، 41 درصد انتظار دارند که وضعیت کلی اقتصادی در کشورشان طی 12 ماه آینده بهبود یابد، در حالی که 30 درصد پیش بینی می‌کنند

نسل هزاره و تفاوت در کشورهای مختلف

وضعیت بدتر شود؛ با این نتیجه نمره خوش بینی خالص 11+ است، که شش امتیاز کمتر از سال 2015 است. در حالی که مشاهده چنین افتی  ناامید کننده است ، این شکل برخی تغییرات شدید منطقه‌ای و محلی را کاملا پنهان می‌کند. به عنوان مثال، در حالی که در سال‌های اخیر نسل هزاره چینی هنوز مثبت‌نگر هستند، نمره خوش‌بینی بیشتر همچنین در برزیل (افت 20 امتیاز به 29+) و روسیه (افت 30 امتیاز به 23-) دیده می‌شود، در حالی که بیشترین کاهش در اندونزی (کاهش امتیاز41 تا 28+)، مکزیک (افت از 39 به 27-) و مالزی / تایلند / سنگاپور (افت از 32 به 6-). خوش‌بینی در اقتصادهای بالغ در حال رشد است (4+)، اما در بازارهای نوظهور (14-) رو به کاهش است. بزرگترین میزان خوش‌بینی در ایتالیا (افزایش 27 امتیاز به 14+ درصد) دیده می‌شود و هفت از هر ده پیشرفت بزرگ در بازارهای توسعه یافته است.